När alla vill väl – men det ändå skaver på jobbet

Varför går det fel i arbetslivet, trots goda intentioner? Den som har ett heltäckande svar på den frågan lär få Nobelpris. Människor och organisationer är komplexa. Här delar jag lärdomar från tre decennier av reflektion och arbete med just den här typen av friktion. Först om de vanligaste fallgroparna, sedan om hur vår hjärna faktiskt påverkar oss i vardagen – och till sist hur våra grundläggande behov kan krocka på jobbet.

Hur kan det bli så fel trots att alla vill så väl?

I vår vardag ute hos kunder ser vi ett återkommande mönster: när det skaver beror det sällan på illvilja, utan på en kombination av psykologiska, organisatoriska och kommunikativa faktorer.

1) Olika mål och perspektiv

Alla vill “det bästa”, men definitionen av bäst skiljer sig.
Exempel: Ledningen optimerar för effektivitet, medarbetare prioriterar arbetsmiljö.

2) Stress och begränsad kapacitet

Under hög belastning går systemet i hot-/stressläge – kroppen prioriterar kortsiktig säkerhet före långsiktigt samarbete. Då blir vi mer impulsiva och defensiva, och lyssnar sämre.

3) Otydlig kommunikation

Goda intentioner når inte fram om budskapet är oklart eller tolkas olika. Små missförstånd kan snabbt växa till stora konflikter.

4) Kulturella och psykologiska mönster

En kultur som (omedvetet) belönar prestation över samarbete skapar lätt tystnad, försiktighet och revirtänkande.

5) Belöningssystem som motverkar samarbete

Individuella incitament i en verksamhet som kräver laginsats = konkurrens istället för samskapande.

Snabba sätt att minska friktionen

Skapa psykologisk trygghet – det ska vara riskfritt att säga vad man tycker.
Tydliggör gemensamma mål – så att riktningen blir densamma.
Träna empati och aktivt lyssnande – förstå innan du vill bli förstådd.
Hantera stressen – rimliga belastningar och riktig återhämtning.

Är det hjärnans fel?

Vi människor är fortfarande sociala flockvarelser designade för överlevnad. Mycket av vårt beteende styrs av snabba, ofta omedvetna tolkningar av omgivningen. När något blir mindre lyckat på jobbet finns det ofta ingen ond avsikt – bara automatiska reaktioner på osäkerhet, press eller otydlighet.

Det är extremt ovanligt att någon går till jobbet och tänker: “Idag ska jag vara hotfull, exkluderande eller orättvis.” Ändå händer det att vi uppfattas så när våra snabba reaktioner tar över. Nyckeln är ödmjuk nyfikenhet: vad hände i situationen, vilka signaler läste vi in, och vad behövde vi men inte fick?

”Bakom varje klagomål finns ett önskemål.”
(Och det är ett bättre läge än uppgivenhet.)

Notis: Du kanske har hört talas om “reptilhjärnan/trestegshjärnan”. Den modellen är pedagogisk men väldigt förenklad. Det räcker att säga att stressläge snävar in vår uppmärksamhet, sänker empati och försämrar samarbete – oavsett exakt anatomi.

När våra mänskliga behov krockar

Även när alla menar väl kan grundläggande behov skapa friktion om de inte möts på ett balanserat sätt – särskilt i konflikter.

Här är sex behov som ofta är i spel:

1) Trygghet

Om det saknas: osäkerhet om roller, framtid eller ledning → stress, försvar, konflikter.
Exempel: snabba förändringar utan förankring.
Möt så här: tydlig kommunikation om förändringar och mål, psykologisk trygghet, förutsägbara processer och rättvisa beslut.

2) Autonomi

Om det saknas: mikrostyrning → frustration, passivitet, tappad motivation.
Exempel: ingen möjlighet att påverka hur arbetet görs.
Möt så här: ge handlingsutrymme, involvera i beslut som berör arbetet, fokusera på resultat – inte detaljerna.

3) Kompetens & utveckling

Om det saknas: stagnation → minskad motivation, talanger lämnar.
Exempel: få lärmöjligheter, oklara karriärvägar.
Möt så här: utbildning, mentorskap, tydliga vägar framåt, lärande feedback, lagom svåra utmaningar.

4) Tillhörighet

Om det saknas: utanförskap → sämre samarbete, ökad stress.
Exempel: exkluderande teamkultur, intern konkurrens.
Möt så här: inkluderande normer, relationsbyggande aktiviteter, belöna samarbete framför soloprestation.

5) Erkännande

Om det saknas: “ingen ser mig” → lägre arbetsglädje, onödiga konflikter.
Exempel: insatser passerar obemärkt.
Möt så här: regelbunden uppskattning – privat och offentligt, visa hur insatser gör skillnad, fira små och stora framsteg.

6) Mening

Om det saknas: “varför?” → låg motivation, man gör bara jobbet.
Exempel: otydliga mål eller mål som känns irrelevanta.
Möt så här: koppla uppdraget till större syfte och värderingar, förklara hur varje roll bidrar, prata om varför bakom uppgifter.

Hur ser det ut hos er?

Har ni kunskap och verktyg för att hantera de här utmaningarna – eller vill ni få det?
Jag tar gärna en kaffe eller lunch och bollar hur ni kan minska friktionen på er arbetsplats.

📩 leo@nordpuls.se

/ Mats “Leo” Leonardsson
Nordpuls – en del av Kraftplan